علاوه بر اینكه مدیریت یكى از رشته‌هاى علوم انسانى است و محور آن انسان است و بدین جهت سزاوار است كه در كنار تحقیقات مدیریت از خود انسان هم بحث شود، در رشته مدیریت نیاز خاصى به شناخت انسان احساس مى‌شود.
مدتى است كه تعدادى از اساتید دانشگاه در مطالعات مباحث مدیریت به این نتیجه رسیده‌اند كه باید یك سلسله مباحث تحقیقى جدید انجام داد تا بتوان قدمى فراتر از آنچه تا به حال برداشته شده است برداشت. تنها نقل كلمات دیگران و طرح كردن آنها در دانشگاه‌ها، حتى در رسانه‌هاى تحقیقى براى رسیدن به هدف والاى اعتلاى فرهنگى كه مخصوصاً بعد از انقلاب مطرح شده است كافى نیست،
( صفحه 18 )
علاوه بر این، بعضى از مباحث مورد نیازما در «مدیریت» یا در دانشگاه‌هاى جهانى مطرح نشده و یا به‌طور خیلى ضعیف مورد بحث واقع شده است كه به دلیل عقاید خاص دینى و بالاخص با توجه به فلسفه انقلاب، باید این مباحث را گسترده‌تر و عمیق‌تر بررسى كنیم.
یكى از نیازهاى ما در مباحث مدیریت، پرداختن به مبحث «ارزشهاى انسانى» است. نیاز ما به بررسى ارزشهاى انسانى مدیریت، بسیار جدّى است. یك دلیل آن این است كه نتیجه تحقیقات مدیریت نشان مى‌دهد: اگر اعضاى یك سازمان تولیدى از ارزشهاى اخلاقى بهره‌مند باشند، بازده كار، بیشتر و هزینه آن كمتر است و شاید بتوان گفت تثبیت ارزشهاى اخلاقى، بهترین شیوه كنترل نیروى انسانى است، یعنى از آنجا كه در هر مركز تولیدى كنترل نیروى انسانى یكى از اصول كار مدیریت است، ناچار باید گروه زیادى از نیروهاى انسانى را در این راه به كارگرفت و این امر مستلزم صرف هزینه‌هاى كلان مادى و اتلاف نیروى انسانى است، به گونه‌اى كه تقریباً بخش عظیمى از نیروهایى كه در یك مؤسسه كار مى‌كنند صرف جمع آورى اطلاعات از دیگران، ارزیابى، بررسى باز دهى كار و .... مى‌شود و این وضعیت، باعث مى‌شود كه گروهى از نیروهاى انسانى از كار مولّد یا از ارائه خدمات باز بمانند، چون مجبورند وقت و نیرویشان را در بخشهاى غیر تولیدى بگذرانند و این كار خود هزینه سنگینى را بر مؤسسه تحمیل مى‌كند. علاوه بر این، گاهى در بسیارى از سازمانها و كارخانجات، مخصوصاً در مؤسسات بزرگ، به این نتیجه مى‌رسند كه این نیروى كنترل كننده كافى نیست، زیرا خود اینها نیز به نیروى كنترل كننده دیگرى نیاز دارند، لذا به ایجاد سیستم اطلاعات دیگرى روى مى‌آورند و همینطور ... هرچند هم كه این وضعیت ادامه پیدا كند، باز به نتیجه نهایى نمى‌رسد و این جریان همچنان ادامه پیدا مى‌كند تا جایى كه كار به كسانى منتهى شود كه در درون خود عامل كنترل كننده داشته
( صفحه 19 )
باشند. بدون درونى شدن ارزشها، حتى مدیر یك مؤسسه هم مورد اطمینان نیست و كسى باید او را كنترل كند و باید كسانى هم باشند كه مسئولان كنترل و بازرسى را كنترل كنند كه گزارشهاى آنها صحیح باشد؛ حقایق را كتمان نكنند، یا مطالبى را جعل نكنند و براى این گروه كنترل هم همین سخن صادق است، اما اگر به جاى این همه نیروى انسانى كنترل كننده بتوان ارزشها را در درون كارمندان به وجود آورد؛ یعنى آنها را به یك سلسله اصول اخلاقى ارزشمند پاى‌بند كرد، به حدى كه بتوان به خود آنان اعتماد كرد، در این صورت هم نیروهاى مُراقب، آزاد شده و مى‌توانند به كار مولّد بپردازند و هم هزینه‌اى را كه صرف آنها مى‌شود، مى‌توان در جاى دیگر به كار گرفت. علاوه بر این، كارگران بیش از پیش احساس شخصیت و ارزش خواهند كرد، زیرا افرادى كه دائماً خودشان را تحت كنترل مى‌بینند، احساس حقارت مى‌كنند، اما وقتى كه به آنها اعتماد شود و واقعاً قابل اعتماد هم باشند؛ خود آنها هم احساس ارزش و شخصیت مى‌كنند كه به نوبه خود هم آثار اقتصادى و روانى و انسانى دارد و هم براى توسعه بسیار مفیدتر است، زیرا كه در این صورت نیروى فعال و مولد افزایش مى‌یابد.